Peut-on être licencié pendant un arrêt maladie lié à une souffrance au travail ?

Burn-out, épuisement professionnel, syndrome anxio-dépressif, harcèlement moral… Une situation de souffrance au travail peut conduire un salarié à être placé en arrêt maladie pendant plusieurs semaines, voire plusieurs mois.

Cet arrêt suspend le contrat de travail, mais ne le met pas totalement à l'abri d'un licenciement. Un employeur peut, dans certaines circonstances, engager ou poursuivre une procédure de licenciement pendant cette période.

Une limite essentielle doit cependant être respectée : l'état de santé du salarié ne peut pas constituer le motif du licenciement. La situation devient également particulièrement sensible lorsque l'arrêt trouve son origine dans les conditions de travail ou dans des agissements imputables à l'employeur.

L'arrêt maladie n'interdit pas, à lui seul, tout licenciement

L'article L. 1132-1 du Code du travail interdit de sanctionner ou de licencier un salarié en raison de son état de santé.

Un employeur ne peut donc pas décider de rompre le contrat parce que le salarié souffre d'un burn-out, d'une dépression ou de toute autre pathologie ayant justifié son arrêt de travail.

En revanche, l'arrêt maladie n'empêche pas un licenciement fondé sur un motif étranger à l'état de santé.

Il peut notamment s'agir d'une faute commise avant l'arrêt ou, dans certaines circonstances, pendant celui-ci.

La Cour de cassation a d'ailleurs rappelé que l'arrêt maladie ne suspend pas les délais applicables à une procédure disciplinaire déjà engagée (Cass. soc., 27 févr. 2013, n° 11-27.130).

L'absence prolongée ou les absences répétées du salarié peuvent également, sous des conditions strictes, justifier une rupture lorsqu'elles perturbent objectivement le fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.

La frontière peut toutefois être délicate à tracer lorsque les faits reprochés sont eux-mêmes liés à la santé mentale du salarié.

Ainsi, des propos ou comportements adoptés au cours d'une période de dépression ne peuvent pas nécessairement être appréciés comme ils le seraient en temps normal.

La Cour de cassation a déjà tenu compte de l'état dépressif d'un salarié pour écarter la faute grave qui lui était reprochée (Cass. soc., 19 mai 2021, n° 19-20.566).

Lorsque l'arrêt trouve son origine dans le travail, le licenciement doit être examiné avec une vigilance particulière

La proximité entre l'apparition d'une souffrance au travail et l'engagement d'une procédure de licenciement peut constituer un élément important.

Dans une affaire concernant un salarié ayant signalé un burn-out et des difficultés directement liées à ses conditions de travail, une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle avait été engagée seulement huit jours après son alerte.

La Cour de cassation a considéré que cette chronologie faisait partie des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé (Cass. soc., 5 févr. 2020, n° 18-22.399).

L'employeur est en effet tenu, conformément à l'article L. 4121-1 du Code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés.

Cette obligation prend une importance particulière lorsque l'employeur a été alerté d'une surcharge de travail, d'un épuisement professionnel, de risques psychosociaux ou encore de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral.

Un licenciement intervenant dans ce contexte peut être déclaré nul s'il apparaît qu'il est, en réalité, lié à l'état de santé du salarié.

Il peut également l'être lorsque la rupture constitue une mesure prise en réaction à la dénonciation de faits de harcèlement moral.

Qu'en est-il lorsque la souffrance au travail conduit à une inaptitude ?

Après un arrêt maladie, le médecin du travail peut constater que l'état de santé du salarié ne lui permet plus d'occuper son poste et prononcer son inaptitude.

L'employeur doit alors respecter le régime spécifique applicable à cette situation. Il doit notamment rechercher un reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail, sauf lorsque l'avis médical comporte l'une des mentions permettant de l'en dispenser.

Une fois l'inaptitude constatée, l'employeur ne peut d'ailleurs pas contourner ces règles en licenciant le salarié pour un autre motif.

La Cour de cassation a jugé que ces dispositions font obstacle à un licenciement fondé sur une autre cause, même lorsqu'une procédure avait été engagée avant la déclaration d'inaptitude (Cass. soc., 8 févr. 2023, n° 21-16.258).

Enfin, lorsque l'inaptitude trouve son origine dans un harcèlement moral ou dans certains manquements de l'employeur ayant participé à la dégradation de la santé du salarié, la validité du licenciement peut elle-même être remise en cause.

Ainsi, être en arrêt maladie pour souffrance au travail n'empêche pas automatiquement tout licenciement. Mais plus la rupture est proche de l'apparition des difficultés de santé, des alertes du salarié ou de la dénonciation de ses conditions de travail, plus son véritable motif devra être examiné attentivement.

En cas de licenciement fondé sur l'état de santé ou intervenu en violation des protections attachées au harcèlement moral, le salarié peut notamment demander la nullité de la rupture, sa réintégration ou, à défaut, bénéficier du régime d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3-1 du Code du travail.